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¿Sufres Acoso Laboral? Descubre cómo puede ayudarte el Informe Pericial Psicológico
Ainhoa Mayoral • 3 de mayo de 2022
¿Estás sufriendo ACOSO LABORAL o MOBBING? Aquí encontrarás TODO lo que necesitas saber al respecto y cómo te puede beneficiar el INFORME PERICIAL de acoso laboral.
1. Marco legal actual del acoso laboral o mobbing
A principios de marzo de 2020, se publicó un artículo en La Vanguardia en el que se hacía referencia a la redefinición legal
que el Gobierno ha realizado del acoso laboral. Concretamente, hacía referencia a que "la normativa española ampliará el acoso más allá del hostigamiento que puede infligir un superior, extendiéndola a compañeros del mismo nivel jerárquico o incluso de un subordinado a su jefe".
Asimismo, también se establece que se ampliará el acoso laboral a cualquier tipo de relación contractual
(incluyendo los becarios, por ejemplo) y a cualquier tipo de circunstancia
(fuera o dentro de lugar de trabajo, en programas de formación o durante viajes de trabajo).
Por último, también hace referencia que se comenzaría a tener en cuenta el acoso laboral ejercido a través de las nuevas tecnologías
(como sistemas de mensajería instantánea tipo WhatsApp o a través de las redes sociales).
Aunque todas estas medidas parecen bastante obvias para aquellos que estamos constantemente en contacto con casos de acoso laboral, lo cierto es que no se estaban teniendo en cuenta desde el plano legal a la hora de tratar con un caso de mobbing.
2. ¿Qué es el mobbing?
Desde la literatura científica se hace referencia al concepto de "mobbing" para hacer referencia a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico
que tienen lugar en el contexto laboral y que se manifiestan de muy variada forma a través de distintos tipos de conflictos interpersonales (González-Trijueque, 2007b).
Heinz Leymann fue el primero en acuñar el término mobbing, del verbo “to mob” (acosar o asaltar), siendo también el primer autor en sugerir una definición operativa para el mismo concepto: “el encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo bastante corto de intentos o intenciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera, el objetivo".
Mediante una comunicación hostil y sin ética, que es dirigida de modo sistemático por uno (o varios) individuos contra otro, que debido a esta situación, le coloca en una posición de indefensión y desvalimiento, y es activamente mantenido en ella.
Este hecho debe ocurrir de forma frecuente (al menos una vez a la semana) y durante un cierto tiempo (al menos seis meses de duración)” (Leymann, 1996).
Prevalencia
El acoso laboral está dándose a conocer cada vez más debido a la elevada incidencia.
💡 Según la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo en 2017 el 15% de los trabajadores sufrían acoso laboral.
Por su parte, una encuesta de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) realizada en ese mismo año, recoge que trece millones de trabajadores europeos habían sufrido acoso laboral.
Así, una de cada cuatro personas estaría afectada.
Aunque los episodios de mobbing todavía no se han estudiado convenientemente, no podemos minimizar su importancia pues se trata una psicopatología emergente.
Esto no quiere decir que las víctimas estén desamparadas ante la Justicia ante este tipo de comportamientos (Escudero y Poyatos, 2004), sino que está empezando a ser reconocida por los tribunales
bajo diferentes aspectos, según se encaucen los daños en la Jurisdicción Social (despidos improcedentes, consideración de accidente de trabajo, rescisión de contrato, etc.), en la Civil o incluso en la Penal.
Cuidado con la "patologización" de situaciones normales
Ahora bien, en relación a lo anterior debemos tener en cuenta que, hoy en día estamos "patologizando" conceptos que son normales.
Continuamente escuchamos términos anglosajones como “bullying”, “mobbing” o “bossing” en los medios y redes sociales, en el centro educativo al que asisten nuestros hijos, en el trabajo, e incluso son términos utilizados en conversaciones dentro de nuestra propia familia pero...
¿los utilizamos correctamente?
Es habitual, cada vez más, la utilización de estos conceptos para referirnos a “situaciones normales” con comentarios del tipo: "me estás haciendo bullying" para hacer referencia a situaciones en las que un amigo no nos deja tranquilos o “eres un bipolar” para hablar de aquellas personas que tienen cierta labilidad emocional o cambios de humor frecuentes.
Con esta práctica, estamos contribuyendo a considerar algo que es normal como patológico, es decir, estamos utilizando la misma nomenclatura para dos aspectos muy diferentes: una situación normal y un problema psicológico real.
En este sentido, hemos considerado relevante hacer referencia a esta "patologización" que se da en nuestros días, para que estos términos se utilicen con propiedad y para evitar que, su uso indiscriminado, acabe con la seriedad que estos problemas realmente suponen para las víctimas que los sufren.
¿Qué comportamientos o acciones pueden alertarnos de una situación de mobbing?
Como decíamos, en las situaciones de acoso laboral se dan múltiples comportamientos que pueden incluso variar de unas circunstancias a otras. Habitualmente siempre encontraremos:
- Acciones contra la reputación o dignidad personal del afectado. Utilizando comentarios injuriosos hacia su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él/ella, de su aspecto físico, de sus convicciones personales y/o religiosas, etc.
- Acciones contra el ejercicio de su trabajo. Encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar, monótono y repetitivo, incluso trabajos para los que la víctima no está cualificada o que requieren una cualificación menor de la poseída por la misma (lo que se conoce como "shunting"). También es común privar al afectado/a de la realización de cualquier tipo de trabajo enfrentándole a una situación de conflicto o ambigüedad de rol (la persona deja de verle sentido a su trabajo porque no desempeña unas funciones fijas).
- Manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada no informándole sobre distintos aspectos relacionados con el trabajo como funciones, responsabilidades, cantidad y calidad del trabajo que ha de realizar, etc. Así, es común el uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (mediante amenazas o críticas) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, sin tener en cuenta sus opiniones e ignorando su presencia) y el uso selectivo de la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar).
- Situaciones de inequidad entre la víctima y el resto de trabajadores mediante el establecimiento de diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas.
¿Qué tipos de acoso laboral existen?
En cuanto a las tipologías de acoso laboral, según la literatura científica existen fundamentalmente cuatro tipos (González-Trijueque, 2007a; 2007b):
- Acoso vertical descendente o "bossing". Se genera desde una posición superior, así el superior se vale de manera abusiva, desmesurada y perversa de su poder (Piñuel, 2001). Se trata de un claro abuso de poder ante el cual el trabajador teme reaccionar por miedo a perder su empleo, siendo las consecuencias para la salud del trabajador más graves que en otros tipos de acoso, ya que la víctima tiende a estar más aislada (Hirigoyen, 2001).
- Acoso horizontal. Una forma de acoso muy habitual y acontece entre posiciones jerárquicas iguales o similares. El ataque puede producirse por problemas personales o bien porque alguno de los miembros del grupo no acepta las pautas de funcionamiento aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas cuyas diferencias son explotadas por los demás para pasar el rato o mitigar el aburrimiento, siendo también frecuente cuando dos asalariados rivalizan por un puesto (Hirigoyen, 2001). Según Leymann (1996), el proceso de este tipo de acoso seguiría el siguiente orden:
- Un grupo de trabajadores intenta forzar a otro reticente a conformarse a las normas implícitas fijadas por la mayoría.
- Enemistad personal.
- Un grupo de trabajadores la toma con un compañero debido a la mera falta de trabajo o aburrimiento.
- Se desencadena el acoso por la discriminación hacia la víctima por alguna diferencia.
- Acoso mixto (vertical descendente y horizontal). Es inusual que el acoso horizontal persista como tal, de modo que resulta habitual que en algún momento se convierta en vertical descendente porque los superiores no hacen nada al respecto y permiten que continúe la situación de acoso (Escudero y Poyatos, 2004).
- Acoso vertical ascendente. Aunque resulte menos habitual, los superiores también pueden ser víctimas de acoso laboral. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque este puesto es ansiado por alguno de ellos (Escudero y Poyatos, 2004).
¿Qué consecuencias tiene el acoso laboral?
Para el trabajador afectado:
- A nivel psíquico la sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado es la ansiedad (presencia de miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza, hipervigilancia, constante estado de alerta, etc). Aunque también pueden aparecer sentimientos de impotencia, frustración, baja autoestima o apatía.
Es común que, pare reducir la ansiedad, la víctima adopte comportamientos como el consumo de sustancias. En este sentido, la excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o agravar problemas preexistentes: cuadros depresivos graves, aparición de rasgos patológicos de personalidad o incluso ideación suicida.
- A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
- A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los acosador/es.
Para el núcleo familiar:
El entorno familiar y social del trabajador afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que padecerá, posiblemente, algún tipo de trastorno psiquiátrico, ya que el daño que el mobbing inflige a la víctima transciende de la esfera individual produciendo una serie de daños colaterales de enorme magnitud en otras áreas de su vida (Piñuel, 2001).
Para la organización laboral:
Podemos decir que el mobbing afecta a las organizaciones laborales de la misma manera que un virus afecta a un ordenador. El hecho de tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo e interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de sus funciones.
Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo así como problemas en los circuitos de información y comunicación. En este sentido, se producirá un aumento del absentismo de la persona afectada.
En cuanto al clima social, distintos conceptos como la cohesión, la colaboración, la cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales es muy posible que se vean afectados ante la existencia de mobbing.
Para la comunidad:
No debemos menospreciar las consecuencias que se producen a nivel económico debido a la pérdida de la fuerza de trabajo, coste de asistencias a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.
La OIT estimó en 2001 un coste económico para España ocasionado por el acoso laboral de más de veinticuatro millones de euros anuales (Borrás, 2002), siendo los costes cada vez más importantes.
El problema del acoso laboral en España es que se trata de una realidad que se está empezando a descubrir en los últimos años, de ahí que le denominemos patología emergente. Debido a ello, no existen numerosos estudios o datos estadísticos del mobbing que sufren múltiples profesionales en diferentes instituciones.
Uno de los motivos de esta realidad tapada es que a las propias instituciones no les interesa que se hagan públicos estos casos y los profesionales, en muchas ocasiones, sienten vergüenza o tienen miedo de perder su puesto de trabajo.
Por este motivo, y porque consideramos que se ha de dar a conocer la importancia de este concepto, los profesionales de
Estudio Psicoforense, hemos elaborado un protocolo de actuación desde la psicología forense, con el objetivo de detectar posibles casos de acoso laboral psicológico, así como de intervenir con aquellas víctimas implicadas en un proceso de mobbing.
3. El informe pericial en casos de acoso laboral
Si todavía no sabes lo que es un informe pericial psicológico o cómo éste puede beneficiarte, te recomendamos que leas la siguiente entrada:
Los informes periciales se han convertido en una de las pruebas más utilizadas en los procedimientos judiciales, incluso en el ámbito laboral.
De hecho, la evaluación pericial psicológica en este ámbito, podría ser útil incluso antes de judicializar el proceso, con el fin de intentar alcanzar un acuerdo con la empresa o también con el objetivo de presentarlo frente a la Inspección de Trabajo.
En este sentido, si su caso llegase a los tribunales, el dictamen pericial resultaría de gran utilidad para poder solicitar la correspondiente indemnización por los daños y/o secuelas psíquicas causados.
La mayoría de casos de acoso laboral o mobbing son tramitados por la vía laboral (Jurisdicción Contencioso-Administrativa o bien Jurisdicción Social) en la cual no existen psicólogos forenses adscritos, por lo que será el interesado/a el que deberá contratar a un psicólogo/a forense en el ámbito privado para que realice el informe.
Tal y como hemos señalado cuando nos referíamos a su prevalencia, los casos de acoso laboral son más frecuentes de lo que se pueda pensar. Como ya hemos visto, se trata de una conducta que reviste muchas modalidades pero, en cualquier caso, siempre acaba produciendo en las víctimas una sensación de acoso y ansiedad que afectará no sólo al ámbito laboral sino también a todas las áreas de su vida (personal, familiar, social...)
Evaluación pericial psicológica:
Resulta fundamental realizar una evaluación psicológica exhaustiva a través de la cual podamos acreditar los
daños y/o secuelas psíquicas
que sufre la víctima de acoso laboral.
Para ello, tendremos que realizar entrevistas
para obtener información con la supuesta víctima y con algunos profesionales del ámbito laboral (superior jerárquico, compañeros, etc...), lo cual no siempre será posible, en muchas ocasiones a la organización no le interesa realizar dichas entrevistas.
Finalmente, en ocasiones será necesario, entrevistarnos con otros profesionales que hayan intervenido o conozcan el caso (ej. psicólogo que haya tratado a la supuesta víctima).
Durante esta evaluación deberemos utilizar los instrumentos de medida más adecuados, es decir, aquellos con buenas propiedades psicométricas de fiabilidad y validez y con escalas de validez que permitan identificar la manipulación de la imagen o simulación por parte del evaluado, no podemos olvidar los múltiples intentos de simulación por parte de algunos trabajadores debido a las ganancias secundarias.
Así, utilizaremos cuestionarios genéricos que nos permitan detectar sintomatología (ansioso-depresiva) en el evaluado pero también, en ocasiones será necesario evaluar su personalidad (tratando de determinar si existe o no cierta vulnerabilidad en el mismo que incremente o disminuya la sintomatología).
Será imprescindible utilizar tests específicos de acoso laboral para realizar una peritación rigurosa, fiable y objetiva del caso de acoso que se trate. Uno muy utilizado será el
LIPT-60, tratándose de un cuestionario de estrategias de acoso psicológico elaborado por Leymann.
Realizada la evaluación, tendremos que plasmar los resultados obtenidos en nuestro informe, poniéndolos en conexión con la literatura científica para dotar de mayor objetividad a la pericial psicológica.
Finalmente, será necesario abordar una serie de conceptos claves en la redacción del informe:
- Estado psicológico del evaluado. Haciendo referencia a la sintomatología presentada y al diagnóstico al que hayamos podido llegar, si ha sido posible.
- La situación de acoso y su relación con la sintomatología del evaluado. Apoyándonos principalmente en la literatura científica e investigación existente en relación al acoso laboral o mobbing.
- Estado psicológico anterior y causalidad de la sintomatología. Según refieren los expertos, la mayor o menor repercusión psicológica tras experimentar una situación estresante en una persona va a depender de su vulnerabilidad personal pudiendo amplificar el daño psicológico o minimizarlo si la persona cuenta con factores de protección. Así, será importante determinar posibles factores de vulnerabilidad que estén afectando a la sintomatología, para lo cual será importante evaluar su personalidad.
- Actitud del peritado durante la evaluación: en este apartado nos centraremos principalmente en evaluar la simulación de la supuesta víctima de acoso. Como hemos dicho anteriormente, en el ámbito laboral, existen multitud de ganancias secundarias lo cual hace que se incrementen las posibilidades de simulación o exageración de la sintomatología.
- Pronóstico y tratamiento del evaluado. Aquí haremos referencia a la evolución sintomatológica que se espera para la supuesta víctima evaluada, así como al tratamiento psicológico que será conveniente que realice. También podremos incluir una serie de recomendaciones si lo consideramos conveniente.
Bibliografía
1. Borrás, L (2002). El mobbing o acoso laboral en el trabajo. Psicopatología clínica, legal y forense, vol. 2 nº 2, 113-120.
2. Escudero, J.F. y Poyatos, G. (2004). Mobbing: análisis multidisciplinar y estrategia legal. Barcelona: Bosch.
3. Gonzalez-Trijueque, D. (2007a). El acoso psicológico en el lugar de trabajo: epidemiología, características psicosociales y repercusiones forenses. Tesis doctoral. Dir. Prof. José Luis Graña Gómez. Facultad de psicología. Universidad Complutense de Madrid.
4. Gonzalez-Trijueque, D. (2007b). El acoso psicológico en el lugar de trabajo. Una aproximación desde la psicología forense. Psicopatología Clínica, Legal y Forense, Vol. 7, 41-62.
5. Hirigoyen, M.F (2001). El acoso moral en el trabajo.Barcelona: Paídos.
6. Leyman, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 251-275.
7. Martínez León M, Irurtia Muñiz MJ, Camino Martínez León C, Torres Martín H, Queipo Burón, D. El acoso psicológico en el trabajo o mobbing: patología emergente. Gaceta Internacional de Ciencias Forenses,
nº3, abril-junio, 2012.
8. Piñuel, I. (2001). Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Térrae.
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